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2026年度に必要な介護職員は約240万人、25万人不足の見込み——厚労省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数」が示した数字。
ニュースで「介護人材不足」と言われ続けて久しいが、「うちの県は足りてるのか、足りないのか」を意識したことはあるだろうか。
都道府県別データを見ると、不足率は地域で倍以上の差がある。元管理職目線で、地域格差の構造と自分の地域の状況を見抜く方法をまとめる。
1. 結論｜2026年度の介護人材ギャップ全体像
| 項目 | 2022年度 | 2026年度 | 2040年度 |
|---|---|---|---|
| 必要数 | 215万人 | 240万人 | 272万人 |
| 不足数 | ― | 約25万人 | 約57万人 |
| 年間必要増員 | ― | 約6.3万人 | 約3.2万人 |
2026年度の25万人ギャップを埋めるには、年間6.3万人の純増が必要。これは「年間離職者の補充＋追加増員」を含む数字なので、離職分を考慮すると、採用すべき人数はさらに多くなる。
「介護現場の有効求人倍率3〜4倍」という数字の裏にあるのは、この構造。
2. 都道府県別バラつき｜不足率は倍違う
厚労省の都道府県別データから、特徴的な2例を抜粋。
| 都道府県 | 必要数 | 推計数 | 不足数 | 不足率 |
|---|---|---|---|---|
| 東京 | 212,525 | 184,367 | 28,158 | 13.2% |
| 栃木 | 35,271 | 27,196 | 8,075 | 22.9% |
東京と栃木では、不足率に1.7倍の差がある。これは何を意味するか。
2-1. 都市部（東京）の特徴
- 必要数が圧倒的に大きい（21万人超）
- 母数が大きいので不足数も最大級
- 高給・有名施設は比較的人を集めやすい
- 一方で家賃・物価が高く、低賃金施設は採用に苦戦
2-2. 地方（栃木）の特徴
- 必要数は3.5万人と小規模
- 不足率が23%と高い
- 若年層の都市部流出で母集団自体が縮小
- 「車通勤圏」の限界で、施設の採用エリアが狭い
3. なぜ地域差が生まれるか
3-1. 高齢化のスピード差
都道府県によって高齢化率と高齢者数の伸びが違う。需要側の伸びが急な地域ほど不足が深刻化する。
3-2. 介護労働者の供給源の偏り
大都市圏は若年層の流入があるが、地方は流出。介護福祉系の専門学校・大学の偏在も影響する。
3-3. 賃金水準と求人倍率の連動
地方で求人倍率が高くても、賃金水準が大都市より低いと、結果的に応募が集まらない。「人手不足」と「賃金停滞」が同時に起きる構造。
4. 自分の地域の状況を読む方法
4-1. 厚労省の公開データを確認
「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数（都道府県別）」が厚労省サイトで公開されてる。自分の都道府県の不足率を一度見てみると、ニュース感覚でなく当事者視点で動ける。
4-2. ハローワーク介護求人倍率を見る
介護分野の有効求人倍率は地域別に公表されてる。都道府県別労働局のデータを月単位でチェックすると、自分のエリアの「人手不足の温度感」が分かる。
4-3. 地元の処遇改善加算取得状況
不足が深刻な地域ほど、行政が処遇改善の上位区分取得を強く促す。取得区分の高い事業所が多い県は、地域全体で給与水準を引き上げる流れがある。
5. 個人として動ける選択肢
「自分の地域は不足が深刻」と分かったとき、選択肢は3つ。
- 不足を逆手に取って、条件のいい施設へ転職する
- 同じ地域内でキャリアアップして給与を上げる（資格取得・役職）
- 不足が少ない地域へ移住する（家族都合と相談）
個人的には①が最も現実的で、効果が早い。人手不足が深刻な地域ほど、求人側が条件で勝負せざるを得ないからだ。
人手不足エリアの好条件求人を見つける転職エージェント
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6. まとめ｜「不足」をチャンスに変える視点
- 2026年度に介護人材は25万人不足、年間6.3万人増員が必要
- 不足率は都道府県で倍違う（東京13% vs 栃木23%）
- 地域差は需要側の伸び・供給源・賃金の3要素で説明できる
- 厚労省データとハローワーク求人倍率で、自分の地域の温度感は読める
- 不足が深刻な地域ほど、転職する側にとっては条件交渉の余地が大きい
「介護人材不足」を社会問題としてだけ眺めるのではなく、自分の地域・自分のキャリアで使える情報として読むと、見え方が変わる。
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